Human-Net Alapítvány

4400 Nyíregyháza, Semmelweis u. 24.

+36306339200

Lépjen kapcsolatba velünk

Ha valaki munkát keres, akkor minden követ megmozgat annak érdekében, hogy minél rövidebb idő alatt el tudjon helyezkedni. A személyzeti tanácsadók abban tudnak segíteni, hogy az álláskeresése ideje minél rövidebb legyen. Csodákra ők sem képesek, de ügyfélkapcsolataik és megbízásaik révén nagyobb bázisból tudnak meríteni, s olyan munkakör is eljut hozzájuk, ami esetleg nem kerül meghirdetésre.

Széles ügyfélismeretük és kapcsolataik mellett tanácsadással is tudják támogatni az álláskeresőket a kiválasztás során, vagy azt megelőzően az önéletrajzhoz és az interjútechnikához kapcsolódóan, valamint arra is van lehetőség számos személyzeti tanácsadó esetén, hogy egyfajta iránymutatást kapjunk a személyiségünket, karrierünket érintően.
Ahhoz, hogy lássuk milyen ponton tud belépni egy tanácsadó, s hol tud segíteni, nézzük meg, milyen a kiválasztás folyamata.

A kiválasztás során a legtöbb cég arra törekszik, hogy a megfelelő személyt tudja a megfelelő helyre beilleszteni. Akkor elégedett a dolgozó és a cég is, ha a személy jól érzi magát a munkahelyén, élvezi a munkáját, mert ebben az esetben a legnagyobb eredmény elérésére törekszik, ami a vállalat sikeréhez hozzájárul. Éppen ezért a jól megtervezett kiválasztási folyamat a biztosíték arra, hogy az új munkatárs úgy fog illeni a szervezetbe és az adott munkacsoportba, mint ahogy a puzzle darabkái illenek egymáshoz.

A kiválasztási folyamat a következő rendszerbe illeszkedik be:

A munkaerő tervezés során meghatározzák a szakemberek, hogy milyen létszámú és milyen tudással felvértezett munkatársra van szükség. Nagyon fontos a pontos felmérés, mert ez meghatározó a vállalat költségei szempontjából. Nem szabad se alul, se felültervezni.

A munkakör kialakítása során meghatározzák a munkakörhöz tartozó pontos feladatokat, felelősségi köröket, s a munkatárssal szemben támasztott elvárásokat: végzettség, szakmai tudás, nyelvismeret, személyes kompetenciák. A meghatározás része a bérelemek, s a bérsáv megállapítása is.

 

A toborzás alkalmával a vállalatok a legtöbb esetben számos csatornát bevetnek annak érdekében, hogy megtalálják a potenciális jelölteket. Ezek a csatornák a következők: internetes adatbázisok, online hirdetések, újsághirdetések, saját adatbázis, speciális adatbázisok, fórumok, LinkedIn stb.

 

 

A kiválasztás során a szakemberek a rendelkezésre álló jelentkezőkből próbálják megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet. Számos eszközt bevetnek annak érdekében, hogy a beválás valószínűségét a leginkább meg tudják állapítani az adott pályázó esetén. A következő eszközök kerülhetnek előtérbe:
•    Értékelő központok (AC)
•    Próbamunka vizsgálatok
•    Képességvizsgálatok, személyiségtesztek
•    Életrajzi adatok
•    Strukturált interjúk
•    Interjúk
•    Referenciák
•    Asztrológia/grafológia


A legalapvetőbb módszer, amivel indul a jelöltek értékelése, az önéletrajzok elemzése. Ilyenkor megnézik a szakmai tapasztalatról, a végzettségről leírtakat, s ha megtalálják azon kulcsszavakat, feladatokat, amire éppen szükség van, akkor telefonos interjú után juthat tovább a pályázó a személyes interjú körébe. Korábban már írtam az önéletrajzról és motivációs levélről, illetve annak jelentőségéről, s látható a kiválasztás folyamatában, hogy aki nagyobb hibákat vét a CV-ben, annak sajnos csökken az esélye a személyes interjúra való bejutásra.

A telefonos megkeresés során sokszor csak alapvető kérdéseket tisztáznak, mint pl. aktuális-e még az álláskeresés, s ha szükséges a nyelvtudás, akkor ezt már itt tesztelik is. Ha valaki olyan helyen van ahol nem tud egy 5-10 perces beszélgetést bevállalni, akkor inkább jelezze ezt, s kérjen visszahívást egy alkalmasabb időpontban, mert ha nem megfelelően zajlik a beszélgetés, s rossz lesz a benyomás, akkor szintén elúszik a személyes találkozó lehetősége. Arra is ügyelni kell, hogy nem célszerű már a telefonban a fizetés és a juttatások után érdeklődni, főleg akkor, ha mi pályáztunk az állásra.

A személyes interjú alkalmával már lesz lehetőség arra, hogy minden kérdést feltegyünk, amikor már megmutattuk, hogy milyen értékesek is vagyunk a cég számára. Ha nem teremtettük meg a kellő alapot, akkor nem tudunk érdemi kérdéseket feltenni, s a bérrel kapcsolatosan érdeklődni. Az interjúval kapcsolatban is írtam már egy összefoglalót korábban, hogy mit illik, s mit nem illik.

 


Az interjú alkalmával, vagy azt követően egy másik időpontban gyakran végeznek tesztelést a cégek. Ezek a kérdőívek a jelölt mélyebb megismerését szolgálják, de nem nyúlnak bele olyan területekbe, ami nem kapcsolódóik szorosan a munkakörhöz, s a munkaalkalmassághoz. Éppen ezért nem kell tartani tőle, pusztán arra kell törekedni, hogy magunkat adjuk, s ne azon gondolkodjunk, hogy vajon mire is gondolhatnak, milyen választ várnak el. Ha szakmai tesztről van szó, akkor ott lehetnek jó és rossz válaszok, de pszichológiai kérdőivel kapcsán csak válaszokról beszélhetünk, nem jó és rossz megoldásról.

Az Értékelő Központ (ÉK) során szinte egy egész napos megmérettetésre kell számítani. Ilyenkor több jelöltet hívnak be, s mindenki ugyanazon feladatokon megy keresztül. A feladatok teljesítés során megnyilvánuló viselkedés jegyek alapján következtetnek a megfigyelők a szükséges, a munkakör sikeres betöltését támogató kompetenciák meglétére, tehát az aktuális, jelenbeli szituációkban a múltbéli tapasztalatokat előhívva a jövőre vonhatnak le következtetéseket.

A feladatok között vannak egyéni megoldást igénylők, de van olyan is, amikor a többi jelölttel együttműködve, csapatként kell viselkednünk, s a feladatot elvégeznünk.
Mivel több órát vesz igénybe az ÉK, így nagy megerőltetést jelent a folyamatos koncentráció, a teljesítményre való törekvés. Éppen ezért nagyon fontos, hogy ne egy olyan szerepet játszunk, amiről úgy véljük, hogy az a megfelelő, mert ezt várják el, hanem adjuk önmagunkat. A folyamatos szerepjátszás a feladatok nyomása alatt nem megy hosszú távon, s kellemetlen, ha nap végére kiderül, hogy nem is olyanok vagyunk, mint amit mutattunk.

A kiválasztás során, amennyiben a munkakör ezt igényli, akkor próbamunkára is behívhatják a jelölteket. Ilyenkor akár egy teljes napot is el lehet tölteni a leendő munkáltatónál, s bizonyos részfeladatok betanulását és önálló elvégzését figyelik meg.

Egyéb módszereket is bevonhatnak a cégek a cél elérése érdekében, hogy tudniillik a legmegfelelőbb munkatársat megtalálják. Ilyen módszer lehet a grafológiai vizsgálat, amikor a kézírás elemzésével próbálnak meg a személyiségre vonatkozó megállapításokat levonni, vagy extrémebb esetben akár asztrológiai elemzéseket is végeznek.

A személyzeti tanácsadó cégek jól ismerik az ügyfeleik elvárásait, éppen ezért az interjúk során megfelelő tanácsot tudnak adni annak érdekében, hogy a pályázó el tudja dönteni, hogy valóban részt akar-e venni a kiválasztásban, s ha igen, akkor milyen irányba kell fejlesztenie magát, hogy biztosan megnyerje álmai állását.


Szilágyi-Bécsi Tímea